Son günlər TƏBİB sistemində baş verən kütləvi kadr dəyişiklikləri həm səhiyyə sistemində, həm də hüquq müstəvisində ciddi müzakirələr doğurub. Qurumun yeni icraçı direktoru Anar Bayramov vəzifəyə təyin olunduqdan dərhal sonra rəhbər heyətdə genişmiqyaslı dəyişikliklərə start verib. Qurumun yaydığı məlumatlar göstərir ki, artıq bir sıra müavinlər, müşavirlər və struktur rəhbərləri, tibb müəssisələrinin direktorları, baş həkimləri vəzifələrindən azad edilib, hələlik bu postlar müvəqqəti boş saxlanılır. Üstəlik, prosesin hələ yekunlaşmadığı və yaxın günlərdə daha geniş kadr dəyişikliklərinin olacağı istisna edilmir.

TƏBİB-dən bildirilib ki, həyata keçirilən struktur və kadr optimallaşdırılması idarəetmə effektivliyinin yüksəldilməsinə, qərar qəbuletmə mexanizmlərinin təkmilləşdirilməsinə və səhiyyə xidmətlərinin keyfiyyətinin davamlı şəkildə artırılmasına xidmət edir.

TƏBİB ölkənin dövlət səhiyyə sistemində əsas idarəedici mexanizmlərdən biridir və xəstəxanaların fəaliyyəti, tibbi xidmətlərin təşkili, eləcə də büdcə vəsaitlərinin mühüm hissəsinin yönləndirilməsi məhz bu qurumun üzərindən keçir. Son illərdə isə qurumun fəaliyyəti tez-tez tənqid olunurdu – istər idarəetmə effektivliyi, istər xidmət keyfiyyəti, istərsə də kadr siyasəti baxımından. Bu mənada yeni rəhbərin komandada ciddi dəyişikliklər etməsi ilk baxışdan “islahat cəhdi” kimi görünə bilər. Amma məsələnin hüquqi tərəfi bu qədər sadə deyil.

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi bu məsələyə kifayət qədər konkret yanaşma qoyur və əsas prinsip aydındır: rəhbərin dəyişməsi işçilərin avtomatik işdən çıxarılması üçün hüquqi əsas sayılmır. Yəni istənilən işdən çıxarma fərdi qaydada əsaslandırılmalı, qanunda nəzərdə tutulan hallardan birinə uyğun olmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə görə işəgötürən yalnız müəyyən hallarda – məsələn, ştatların ixtisarı, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması və ya əmək funksiyasını kobud şəkildə pozması kimi səbəblərlə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu isə o deməkdir ki, “yeni rəhbər öz komandasını qurur” yanaşması hüquqi arqument kimi kifayət etmir.

Bəzən arqument kimi “etimad komandası” anlayışı irəli sürülür. Doğrudur, müavinlər və müşavirlər çox vaxt rəhbərin birbaşa seçimi ilə təyin olunur və müəyyən mənada etimad faktoru ön planda olur. Lakin bu, onların hüquqi statusunu dəyişmir. Həmin şəxslərlə bağlanmış əmək müqaviləsində xüsusi şərtlər yoxdursa və ya müqavilə müddətli deyilsə, onların işdən çıxarılması yenə də ümumi qaydalar çərçivəsində həyata keçirilməlidir.

Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi isə bəzən yanlış şərh olunur. Bu norma müəssisə rəhbərinin dəyişməsi ilə bağlı xüsusi qayda müəyyən edir və müəyyən hallarda rəhbərlə müqaviləyə xitam verilməsinə imkan yaradır. Lakin bu maddə yalnız ən yüksək idarəetmə səviyyəsinə aiddir və avtomatik olaraq müavinlərə, müşavirlərə və digər əməkdaşlara şamil edilə bilməz.

Praktikada isə belə hallarda ən çox istifadə olunan mexanizm struktur dəyişikliyi və ştat ixtisarıdır. Yəni əvvəlcə struktur dəyişdirilir, mövcud vəzifələr ləğv olunur, sonra isə oxşar vəzifələr yeni ad və ya yeni forma ilə bərpa edilərək, həmin yerlərə yeni şəxslər gətirilir. Bu üsul formal olaraq qanuni görünsə də, əslində ən riskli mexanizmlərdən biri hesab olunur. Çünki qanun burada da konkret tələblər qoyur: işçilərə əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməli, kompensasiya ödənilməli və ən əsası, vəzifənin faktiki olaraq ləğv edildiyi sübut olunmalıdır. Qısa müddət sonra eyni funksiyalı vəzifə yenidən yaradılırsa, bu, artıq formal ixtisar kimi qiymətləndirilə və məhkəmədə işəgötürənin əleyhinə qərarla nəticələnə bilər.

Azərbaycanda bu cür presedentlər də az olmayıb. Müxtəlif dövlət qurumlarında rəhbər dəyişikliyindən sonra aparılan kütləvi ixtisarlar sonradan məhkəmə mübahisələrinə çevrilib, bəzi hallarda işdən çıxarılan şəxslər işə bərpa olunub və dövlət qurumları əlavə maliyyə öhdəlikləri ilə üzləşib. Bu baxımdan, TƏBİB-də baş verən prosesin də oxşar hüquqi risklər yaratdığı istisna edilmir.

Hüquqşünasların yanaşmasına görə, əsas problem məhz “formal ixtisar” mexanizminin mümkün sui-istifadəsidir. Vəzifə kağız üzərində ləğv edilir, lakin faktiki olaraq həmin funksiyalar saxlanılır və sadəcə başqa şəxslə əvəzlənirsə, bu, artıq qanunun ruhuna zidd hesab olunur. Belə hallarda işdən çıxarılan şəxslərin məhkəməyə müraciət etməsi və işə bərpa olunması ehtimalı kifayət qədər yüksəkdir.

Digər tərəfdən, bu cür genişmiqyaslı kadr dəyişikliklərinin yalnız hüquqi deyil, institusional nəticələri də var. Qısa müddətdə çox sayda təcrübəli kadrın sistemdən uzaqlaşdırılması idarəetmə sabitliyinə təsir edə, institusional yaddaşın itirilməsinə səbəb ola və nəticədə xidmət keyfiyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Üstəlik, mümkün məhkəmə iddiaları və kompensasiya ödənişləri əlavə maliyyə yükü yarada bilər.

Bütün bunların fonunda Anar Bayramovun atdığı addımların yalnız idarəetmə islahatı kimi qiymətləndirilməsi kifayət etmir. Bu proses eyni zamanda struktur üzərində nəzarətin tam formalaşdırılması cəhdi kimi də şərh olunur. Azərbaycan reallığında isə belə dəyişikliklər çox vaxt həm idarəetmə, həm də loyallıq mexanizmlərinin kəsişməsində baş verir.

Nəticə etibarilə, TƏBİB-də baş verənlər hələlik açıq prosesdir və yekun qiymət vermək tezdir. Lakin artıq indidən görünən odur ki, bu kadr dəyişiklikləri yalnız inzibati qərar deyil, eyni zamanda ciddi hüquqi və institusional nəticələr doğura biləcək bir prosesdir. Əsas sual isə dəyişməz qalır: bu, həqiqətən sistemli islahatdır, yoxsa yaxın gələcəkdə məhkəmə zallarında davam edəcək yeni bir mübahisələr dalğasının başlanğıcı?

Turqut